Eindelijk! Na jarenlang zwoegen bereik je als vrouw een positie aan een universiteit, binnen wetenschappen. Je vocht tegen vooroordelen en stereotypes, subtiel en openlijk seksisme, werkte hard en eiste je plek op. Vrouwen in STEM zijn de toekomst stellen beleidsorganen, campagnes en organisaties. Je deed je uiterste best en werd een vrouw in STEM, je zou met open armen ontvangen moeten worden, nee? Jammer genoeg is de realiteit niet zo eenduidig.
Wat loopt er toch mis?
De Vlaamse universiteiten slagen er niet in competente vrouwen op weg naar hogere academische functies te behouden. Onderzoekers stellen als het ware een ‘lekkende pijplijn’ vast. De instroom van mannen en vrouwen die starten aan een academische loopbaan is vrijwel gelijk, maar naarmate de carrière vordert ontstaat er ongelijkheid tussen het aantal mannen en vrouwen in hogere posities.
Naar het fenomeen van de lekkende pijplijn bestaat er reeds meer onderzoek, ook in Vlaanderen. Wat me opviel uit voorgaande studies is dat onderzoeken ‘vrouwen’ als een homogene groep zagen. De theorie van intersectionaliteit stelt echter dat ervaringen met discriminatie anders kunnen zijn afhankelijk van de kenmerken van een persoon. Zo ervaren vrouwen van etnisch-culturele minderheden discriminatie op basis van hun gender en/of etnisch-culturele achtergrond.
Uit mijn thesisonderzoek binnen de richting gender en diversiteit waarin ik twaalf vrouwen uit etnisch-culturele minderheidsgroepen aan verschillende Vlaamse wetenschapsfaculteiten interviewde, blijkt dat bijna alle participanten minstens één ervaring hebben met discriminatie in hun werkomgeving. Ongeveer de helft van de participanten heeft ervaringen met racisme, een meerderheid haalt ervaringen aan met seksisme en ongeveer de helft haalt ervaringen aan met discriminatie op het kruispunt van hun gender en etnisch-culturele achtergrond. Deze ervaringen met discriminatie zijn erg divers en bestaan uit micro-agressies, openlijk seksisme en racisme, institutionele discriminatie en vormen mogelijks een belemmering in deze vrouwen hun carrières. Op basis van dit kleinschalig onderzoek formuleerde ik drie essentiële tips voor universiteiten en diversiteitsbeleid.
Tips voor universiteiten en diversiteitsbeleid
1. Voorzie duidelijke en toegankelijke hulpkanalen
Rapportering van discriminatie blijkt niet eenvoudig te zijn uit de resultaten van dit onderzoek. Ongeveer de helft van de vrouwen vinden namelijk dat de universiteiten een duidelijke structuur missen om discriminatie te rapporteren. Verder weten ze ook niet waar ze terecht kunnen met hulpvragen rond mentaal welzijn. Aangezien het merendeel van de participanten aangeeft ervaringen met discriminatie te hebben en hoge stress en een grote werkdruk ervaren, lijkt het van belang structuren te voorzien waarbij deze vrouwen terecht kunnen.
So, most of my ideas usually get shot down during my meetings because he (the promotor) interrupts me every time I’m talking. (…) It ends up in the larger image where I don’t put forward anything and then only my supervisors are shooting me down and correcting everything that I’m saying, so it’s not very encouraging to continue under the supervisor.
Doctoraatsstudente toegepaste wetenschappen
Because I’m the only girl in the like, in the room where we stay. And at the lunch table when we go to eat. And if you go out for a drink, I’m just, just the only girl. And it was quite difficult to deal with that. (…) Like I said, when I was in like a group setting and and yeah, everyone’s talking and don’t really have anything like, I don’t really have, the courage to speak up then… Yeah, I feel like an island.
Doctoraatsstudente toegepaste wetenschappen
2. Streef naar diverse onderzoeksgroepen met meer vrouwen, leden van etnisch-culturele minderheden en meer vrouwen van etnisch-culturele minderheden
Uit dit onderzoek blijkt ook dat de aanwezigheid van rolmodellen en diversiteit in de STEM- omgeving van belang zijn voor het gevoel van thuishoren van vrouwen uit etnisch-culturele minderheidsgroepen, hun zelfvertrouwen en hun mentaal welzijn. Streven naar diverse onderzoeksgroepen, met meer vrouwen, meer leden van etnisch-culturele minderheden en meer vrouwen van etnisch-culturele minderheden, kan eventueel vrouwen uit deze groepen zich beter doen voelen waardoor ze misschien minder snel ontmoedigd worden of willen stoppen met hun academische STEM-carrière.
You feel like you’re different and also the pressure… I still feel it because it’s like I’m the first woman they hired, so, if I don’t manage to achieve something and then it’s like I’m failing my gender.
Doctoraatsstudente toegepaste wetenschappen
There was one conference that I could attend because that was the only thing that happened before covid, and there were some comments about… I don’t know. It was something like: okay, so you’re the only girl, you’re like a diversity hire in your group, or something like that. But, yeah, maybe it was a joke?
Doctoraatsstudente toegepaste wetenschappen
3. Erken intersectionaliteit van ervaringen
Dit onderzoek toont ten slotte aan dat vrouwen uit etnisch-culturele minderheden op barrières kunnen botsen die uniek zijn aan hun positie als vrouw van een etnisch-culturele minderheid. Wanneer universiteiten en beleid de lekkende pijplijn willen dichten en competente vrouwen in de academische wereld willen houden, zullen ze aandacht moeten besteden aan de ervaringen van deze vrouwen.
So there’s been a couple of incidences where people have been invited to engage in dinners and photos and things, to try and flesh out the diversity of other people’s groups. So like, there’s been one incident where someone said to one of their students in an email: it would be great to have you here to add a splash of color! It’s just like… Well, wait, what are you doing?
Doctoraatsstudente exacte wetenschappen
I wouldn’t have to worry about getting angry or like or emotional. And then that being used against me also something that I think worry about a lot as a black woman. I don’t wanna be the angry black woman because that’s a big stereotype. And so I have to feel like I have to check myself so much more often. And I don’t think that happens to white guys, you know, I feel like they’re encouraged. Like we live in this, you know, white, heteronormative, patriarchal society and, like, men get encouraged to do, live as they want, as loud as they want, as big as they want. And women and especially people of color are just not.
Doctoraatsstudente exacte wetenschappen
Als universiteiten de lekkende pijplijn van competente vrouwen willen repareren, moeten ze ervoor zorgen dat ze hen niet verliezen onderweg. Universiteiten moeten deze vrouwen ondersteunen en zich bewust zijn van de barrières die zij mogelijks ervaren.
Wie ben ik?
Mijn naam is Ella Nevelsteen, een leerkracht niet-confessionele zedenleer en fysica. Ik studeerde na mijn lerarenopleiding verder en behaalde een interuniversitaire master gender en diversiteit. Ik ben steeds geïnteresseerd geweest in vrouwen in wetenschappen en onderwijs. Een combinatie van beide als thema voor mijn masterproef leek me ongelofelijk interessant. Ik wilde ervaringen van vrouwen horen en documenteren om zo het probleem van de lekkende pijplijn in het Vlaamse hoger onderwijs beter te begrijpen. Ik nam hiervoor twaalf diepteinterviews af met vrouwen in verschillende wetenschappelijke disciplines, ze waren doctoraatsstudenten of postdoctoraal onderzoekers. Op deze manier probeer ik een beetje bij te dragen aan de positie van vrouwen in de academische wetenschappelijke wereld. Mijn huidige focus is verplaatst naar het middelbaar onderwijs, waar ik als (onder andere) wetenschapsleerkracht kinderen kan motiveren en interesseren voor wetenschappen..